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Este artículo ha sido adaptado y tomado de su fuente original Aprender o Sucumbir: El Reto del Talento Humano, publicado en Empreser Tejido Empresarial y escrito por Ana María Ortegón.
Los artículos o reportes de importantes firmas consultoras de talento humano y de organizaciones internacionales plantean la importancia de desarrollar en los trabajadores competencias blandas o soft-skills, esto es visto como una necesidad imperiosa; no obstante, lo que observamos especialmente en Pymes, es que estos procesos, en general, tienen un bajo grado de prioridad o se realizan tímidamente.
La pregunta inevitable es ¿por qué? ¿Se trata sólo de restricciones de dinero para invertir en ello, de falta de claridad sobre el impacto de la formación o de bajas expectativas frente al ROI? Estas inquietudes no son nuevas; pero, siguen sin una respuesta clara o también, puede ser que nos estemos planteando las preguntas equivocadas.
Lo cierto es que mientras la globalización exige del talento humano habilidades y capacidades que le permita situarse y desenvolverse en un mundo organizacional complejo, los trabajadores en las Pymes reciben poca formación que les permita adquirir nuevas habilidades (upskilling) para el mismo cargo que desempeñan, o habilidades que los prepararán para trabajos totalmente diferentes a los actuales (reskilling).
La lista de competencias blandas que se esperan del talento humano puede ser larga y diferir en algunos temas, dependiendo de quién las proponga; pero es indiscutible que se necesitan para que los colaboradores:
- Asuman el liderazgo desde el reconocimiento del aporte que cada persona hace al logro de los objetivos organizacionales y no desde la visión heroica de un líder excepcional.
- Trabajen de forma colaborativa, para facilitar el intercambio de conocimientos, la solución de problemas y la innovación.
- Se comuniquen adecuadamente en conversaciones, negociaciones y/o retroalimentaciones efectivas que mejoren el desempeño de personas, equipos y organizaciones.
- Gestionen sus emociones y reconozcan su vulnerabilidad para crear un clima de equipo armónico, seguro, creativo y de aprendizaje.
- Respondan eficazmente a entornos de diversidad cultural para mejorar su capacidad de adaptación y modulación de comportamientos en entornos de negocios con fronteras cada vez más difusas.
Ante este panorama, tal vez debemos cambiar las preguntas iniciales:
¿Las empresas tienen claridad de los desafíos de aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
¿El propósito de la organización guía el fortalecimiento de su capital humano?
¿Las empresas les proporcionan a sus proveedores de formación y entrenamiento información clara y suficiente acerca de las necesidades de aprendizaje de sus colaboradores?
¿Las empresas están ayudando a su personal a prepararse y adaptarse a las exigencias de las organizaciones en la era digital?
Ten en cuenta: Puede ser mucho más costoso contratar personal externo a la organización que construir desde dentro.
La discusión sobre el retorno de la inversión en acciones de formación y entrenamiento no está resuelta, al menos en nuestro contexto; sin embargo, son acciones que no dan espera si deseamos tener un mercado de trabajo saludable, en el que profesionales empoderados e innovadores contribuyan a la productividad y competitividad empresarial, al tiempo que sienten satisfacción y amor por su quehacer.
¿Cómo crees tú, líder de gestión humana, que se puede ayudar para mejorar las acciones de formación y entrenamiento?
REFERENCIAS
https://empreser-te.com/2021/03/25/aprender-o-sucumbir-el-reto-del-talento-humano/
Imagen por Campaign Creators en Unsplash
Psicóloga PHD en Ingeniería de Conocimiento.
Maestría en Psicología y Especialista en Recursos Humanos